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华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样
2019-12-24 15:13:53 来源:互联网 阅读:1

2018年,华为营收排在全国民企第一名,研发投入更是排名全球第五,远超阿里巴巴、腾讯、中石油、中石化等。殊不知,华为的强大是任正非被现实逼出来的!

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任正非奔波的父亲任摩逊

任正非能有如今的成就肯定离不开父亲的谆谆教诲。任正非的父亲名叫任摩逊(原名:任木生),1910年出生于浙江省金华市浦江县。

任摩逊从小天资聪颖,勤奋好学。通过自己的努力去上了北平民大经济系,成了全村人的骄傲。

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之所以在军阀割据期间,能够安心上大学,这也跟任正非的爷爷任三和有关系。任三和想当年在当地做火腿非常有名,因此家庭条件还是要远远优于一般人家的。说不定金华火腿还跟任正非的爷爷有关系呢?

任摩逊大学期间是个热血青年,进行抗日演讲,参加共青团等。大学期间,任正非的爷爷奶奶先后病逝,还差一年大学毕业的任摩逊只能无奈回到老家,当了浙江定海水产职业学校的老师。可是教书刚刚两年,抗战爆发了,任摩逊就到412兵工厂做了会计。

后来,据说任摩逊被特务追杀,坐火车跑到了贵州避难。

1944年,任正非在贵州出生了!

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任正非感谢被骗

任正非的父亲到了贵州之后,在当地一个贫困山区当了中学教师。他非常明白知识的重要性,因此在三年困难时期也坚持让任正非学习文化知识。

1963年,任正非考上了重庆建筑工程学院,就在大学还有一年毕业时,特殊十年又开始了。任正非父亲被关进了牛棚,任正非回去看父亲,父亲还是叮嘱他好好学习。

回到重庆后,任正非又自学了电子计算机、数字技术、自动控制等专业技术,甚至还自学了三门外语。

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

大学毕业后,任正非当了建筑工程兵。第一个工程是安装化纤成套设备,在东北待了一段时间。

1983年,我国取消了建筑工程兵的编制,任正非复员转业到了深圳南海石油后勤服务基地。

也许这就是命运,刚好去了我国最近四十年来发展最快的地方——深圳。

工作四年之后(1987年),因为不懂市场经济被别人拉去投资,直接造成了公司被骗200万元的结果。任正非被公司开除,同期,与妻子离婚。

面对着种种打击,43岁的任正非没有被现实击倒,而是东拼西凑借了21000元创业,华为从此成立。

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用策略突出重围

刚创业的华为是没有什么技术的,怎么办?那就先代理别人的品牌。

一开始华为代理的是一家香港公司的程控交换机,通过代理几年后赚了一笔钱。当时的中国由于程控机技术是一片空白,任正非意识到这是一片蓝海市场。

1992年,任正非孤注一掷地研发C&C08交换机,经过一年多的研发,竟然成功了。由于当时国内的交换机都是进口产品,价格较贵,华为的价格只要国外的三分之一,这帮助华为占了极大的价格优势。

初出茅庐的华为交换机采取的是农村包围城市的销售策略,把广阔的农村市场先给占领了。因为程控交换机是一种对售后要求较高的产品,这时的巨头根本没有如此多的精力进军农村市场。再加上华为的价格便宜,国外巨头没有任何优势,于是农村就成了华为的天下了。

同期,上千家程控交换机由于销售策略及产品原因纷纷倒闭,华为凭借着快人一步的招数从这场大战中杀出重围。

随着实力的变大,华为已经不满足于国内市场,开始考虑着进军海外市场了。1997年,任正非到美国走访了一批科技巨头,让他感受到了自己与巨头的差距。回来后,华为就进行了一次大改革。

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

华为人才激励机制精髓:

物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。华为公司在这两种激励机制中,均有比其余公司更加完善、合理的方面。

在谈到华为的人才激励机制的时候,任正非说:“我们是摸着石头过河,没有理论基础。我们的激励机制主要有两个方面:一是不让雷锋、焦裕禄吃亏,不让焦裕禄累出肝病,不让雷锋穿破袜子;二是集体奋斗。”

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方法:应该如何设计销售提成机制?

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

业务人员的激励机制

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

  1. 营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;
  2. 利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;
  3. 人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;
  4. 培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

华为任正非你们了解吗?这个任正非跟你们了解的是不是有点不一样

总结:想让优秀员工跟您干,必须打造良好的平台,还有给与他当前利益和长远利益,最重要的是培养他们经营思维,自负盈亏,让他们有做老板的概念,和老板一起齐心把企业做大,一起分钱,共同创富。


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